admin Een personeelsbevraging geeft de mogelijkheid aan de werknemers om feedback te geven over het werk binnen de organisatie. Het personeel ervaart zo dat het management openstaat voor hun input en dat hun mening wordt gewaardeerd. Ze worden actief betrokken bij het beslissingsproces binnen de organisatie. Heeft u schrik dat er ook negatieve aspecten aan het licht gaan komen? Ook al kan dit confronterend zijn, toch geldt hier de regel ‘beter voorkomen dan genezen’. Hoe vroeger u de problemen kunt opsporen, hoe kleiner de psychosociale risico’s voor uw werknemers worden.
Wanneer is het tijd voor een personeelsbevraging?
Lees hier 5 belangrijke concrete aanleidingen wanneer het tijd is voor het management om hun personeel te bevragen:
- Er is een specifiek probleem binnen de organisatie zoals een groot personeelsverloop of hoge mate van absenteïsme. Het management wil beter inzicht in de onderliggende oorzaken van het probleem zodat de juiste acties genomen worden.
- De tevredenheid en de betrokkenheid van personeel is nog nooit bevraagd. Met een 0-meting wil het management in dialoog treden en een diepgaand inzicht verwerven.
- Er werden een aantal veranderingen of nieuwe initiatieven binnen de organisatie doorgevoerd waarvan het management de impact wil kennen.
- Het management wil inzicht in de “employer branding”; waarom is het hier goed werken en hoe kunnen talentvolle sollicitanten en gemotiveerde werknemers worden aangetrokken?
- Het vertrekpunt is het uitvoeren van een psychosociale risicoanalyse om ook de mate van stress, pesterijen en burn-out in kaart te brengen. Dit is ook een goede aanleiding om de totale beleving van de werknemers te analyseren inclusief de tevredenheid en het engagement.
Plan van aanpak na de bevragingen
Dankzij de personeelsbevraging zult u een rijkdom aan informatie krijgen. Maar daar houdt het niet op. Als u bepaalde psychosociale risico’s wilt aanpakken is er actie nodig. Betrek hier ook uw personeel in. Werk met actieplannen, deadlines en evaluaties op vaste tijden.
